Mediante la Sentencia SL408-2026 (Rad. 11001310503420210002001), la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dejó claro que, para dar por terminado un contrato de trabajo bajo la modalidad de obra o labor sin incurrir en un despido injustificado, no es suficiente con que el empleador invoque la cláusula contractual o afirme que la obra llegó a su fin; también tiene la obligación de acreditarlo y probarlo plenamente.

Con esta decisión, la Corte casó parcialmente un fallo, tras determinar que el tribunal dio por demostrada la culminación de la labor de la trabajadora demandante, cuando, en realidad, no existían pruebas suficientes en el expediente que lo confirmaran.

La Corte recordó que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo faculta a las empresas y a los trabajadores para pactar contratos cuya duración dependa exclusivamente del tiempo que demande la ejecución de una obra o labor específica.

Esto implica un principio de causalidad estricto: el vínculo laboral está atado al desarrollo de la obra.

La terminación del contrato solo es legal y válida si se demuestra de manera objetiva que la labor específica para la cual fue contratada la persona llegó a su fin de forma efectiva.

Al no lograrse probar la finalización real de la obra en el caso analizado, la Corte determinó que la desvinculación no encontró respaldo en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo tanto, el despido fue calificado como injustificado, lo que activó el derecho a la indemnización correspondiente.

Un punto clave del fallo, que refuerza la protección al trabajador, es la ratificación de la responsabilidad solidaria. Cuando se declara un despido injustificado en este tipo de contextos, la obligación de pagar la indemnización no recae únicamente en la Empresa de Servicios Temporales que realizó la contratación formal, sino que también se extiende, de manera solidaria, a la empresa usuaria.

Por otra parte, la demandante argumentaba que su despido vulneraba la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Aunque, en este caso particular, el cargo no prosperó, la Corte Suprema aprovechó para realizar una importante precisión sobre el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

El alto tribunal aclaró que la protección de los trabajadores con una discapacidad relevante no se limita a constatar la existencia de una deficiencia médica o la duración de esta. El análisis judicial debe ir más allá, evaluando cómo interactúa dicha condición de salud con el entorno de trabajo y si este entorno genera barreras reales que impidan el desempeño del trabajador en igualdad de condiciones.

Las empresas que utilicen la modalidad de obra o labor en sus contratos deben ser sumamente rigurosas al momento de documentar el cierre de los proyectos o la extinción de la causa que originó el contrato. En el derecho laboral, la palabra del empleador no es prueba suficiente; la finalización de la labor debe demostrarse con hechos y evidencias claras.