La licencia remunerada por luto en Colombia constituye una garantía laboral que permite a los trabajadores disponer de un periodo para afrontar el fallecimiento de determinados familiares. Su regulación se encuentra en el artículo 57, numeral 10, del Código Sustantivo del Trabajo, incorporado mediante la Ley 1280 de 2009 y posteriormente modificado por la Ley 2388 de 2024, que amplió expresamente su alcance a los hijos, padres y madres de crianza.
Actualmente, la legislación reconoce cinco días hábiles de licencia remunerada cuando fallece el cónyuge, compañero o compañera permanente, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil. Además, la Ley 2388 de 2024 incorporó expresamente a los hijos, padres y madres de crianza, de conformidad con las condiciones legales aplicables.
Sin embargo, existen situaciones que plantean interrogantes sobre el alcance de esta protección. Entre ellas se encuentran el fallecimiento de padrastros, madrastras y personas que, sin tener un parentesco formalmente reconocido, han desempeñado durante años funciones de cuidado, acompañamiento y apoyo dentro del hogar. En estos casos, la procedencia de la licencia depende de las circunstancias particulares y de si el vínculo encaja en alguna de las categorías reconocidas por la legislación.
Es importante precisar que la ley sí contempla al compañero o compañera permanente, por lo que la ausencia de matrimonio no excluye automáticamente el derecho. La discusión se concentra, principalmente, en aquellos vínculos afectivos y de cuidado que no corresponden a las categorías legales previstas para la licencia por luto.
Frente a estas situaciones, algunas empresas pueden establecer políticas internas que permitan conceder permisos remunerados o no remunerados adicionales, según sus reglamentos, convenciones colectivas, acuerdos laborales y demás disposiciones aplicables. Estas medidas pueden contribuir al bienestar de los trabajadores, aunque no deben confundirse con el derecho legal a la licencia por luto ni presentarse como una obligación general cuando la legislación no la establece expresamente.
El debate plantea una pregunta relevante para el derecho laboral: ¿debería ampliarse la licencia por luto para reconocer otros vínculos familiares y de cuidado que tienen una importancia significativa en la vida de los trabajadores? La respuesta exige analizar tanto la finalidad protectora de la norma como la diversidad de las estructuras familiares contemporáneas.
Por ahora, las empresas deben aplicar las disposiciones vigentes, verificar el vínculo invocado por el trabajador y revisar sus políticas internas para determinar si existen beneficios adicionales. A su vez, cualquier propuesta de ampliación legal deberá precisar los vínculos protegidos, los requisitos de acreditación y las condiciones para acceder al permiso, con el propósito de ofrecer mayor claridad jurídica y una protección adecuada ante la pérdida de personas significativas.